暴怒的權(quán)力：當(dāng)"開除"成為老板的情緒宣泄工具

"你被開除了！立即收拾東西走人！"——這句充滿戲劇性的臺(tái)詞在現(xiàn)實(shí)生活中上演時(shí)，往往伴隨著老板漲紅的臉龐、員工錯(cuò)愕的表情和辦公室瞬間凝固的空氣。在中國(guó)職場(chǎng)文化中，這種"當(dāng)場(chǎng)開除"的場(chǎng)景并不罕見，它像一把無形的達(dá)摩克利斯之劍，懸掛在每一個(gè)打工人的頭頂。2022年某招聘平臺(tái)調(diào)研顯示，超過37%的職場(chǎng)人曾目睹或經(jīng)歷類似"情緒化開除"事件，而其中近六成最終被證明是管理者在憤怒狀態(tài)下的非理性決策。當(dāng)權(quán)力失去約束，當(dāng)情緒凌駕于制度之上，"開除"這一本應(yīng)嚴(yán)肅的人力資源管理行為，就異化為某些管理者宣泄情緒的暴力工具，折射出中國(guó)職場(chǎng)文化中深層次的權(quán)力失衡與人性扭曲。

中國(guó)職場(chǎng)中的權(quán)力崇拜為情緒化開除提供了溫床。在不少企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)中，老板被視為"衣食父母"，享有近乎絕對(duì)的權(quán)威。某知名家電企業(yè)創(chuàng)始人曾公開宣稱："我的公司就像我的王國(guó)，我有權(quán)決定任何人的去留。"這種將企業(yè)視為私人領(lǐng)地的觀念，使得開除員工成為老板彰顯權(quán)力的儀式性行為。更值得警惕的是，這種權(quán)力崇拜已經(jīng)滲透到職場(chǎng)文化的毛細(xì)血管中——人力資源機(jī)構(gòu)智聯(lián)招聘2021年的報(bào)告指出，42.6%的中層管理者會(huì)刻意模仿上級(jí)的"殺伐果斷"，將隨意開除下屬視為領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。當(dāng)權(quán)力失去敬畏，當(dāng)管理等同于威懾，企業(yè)就淪為弱肉強(qiáng)食的叢林，而"當(dāng)場(chǎng)開除"則成為這片叢林中最血腥的狩獵方式。

從法律視角審視，絕大多數(shù)情緒化開除都站不住腳。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須滿足六種法定情形之一，且需承擔(dān)舉證責(zé)任。北京某勞動(dòng)仲裁委員會(huì)2020-2022年的數(shù)據(jù)顯示，涉及"口頭當(dāng)場(chǎng)開除"的爭(zhēng)議案件中，企業(yè)敗訴率高達(dá)89.3%。但吊詭的是，即使法律條文清晰，許多勞動(dòng)者依然選擇忍氣吞聲——因?yàn)樗麄兠鎸?duì)的不僅是某個(gè)老板，而是整個(gè)行業(yè)的潛規(guī)則。在某互聯(lián)網(wǎng)大廠工作五年的程序員李偉（化名）被主管當(dāng)著團(tuán)隊(duì)面宣布開除后，雖然明知違法卻放棄維權(quán)："我還要在這個(gè)圈子混，鬧大了誰還敢用我？"這種寒蟬效應(yīng)使得法律保護(hù)在現(xiàn)實(shí)面前常常淪為紙面文章。

情緒化開除造成的傷害遠(yuǎn)超表面所見。對(duì)個(gè)體而言，突如其來的職業(yè)中斷會(huì)引發(fā)嚴(yán)重的心理危機(jī)。心理咨詢機(jī)構(gòu)"簡(jiǎn)單心理"2023年的調(diào)查顯示，遭受羞辱性開除的職場(chǎng)人中，68%出現(xiàn)焦慮抑郁癥狀，22%產(chǎn)生自殺念頭。對(duì)企業(yè)來說，這種管理暴力同樣貽害無窮。全球知名管理咨詢公司蓋洛普的研究表明，每發(fā)生一次公開的情緒化開除事件，團(tuán)隊(duì)效能會(huì)持續(xù)下降15%-20%，且這種負(fù)面影響需要至少六個(gè)月才能逐漸消退。更宏觀地看，當(dāng)職場(chǎng)成為情緒宣泄的戰(zhàn)場(chǎng)，整個(gè)社會(huì)的信任基礎(chǔ)也在被腐蝕——我們不再相信規(guī)則與程序，而是活在隨時(shí)可能被"斬首示眾"的恐懼中。

情緒化開除現(xiàn)象的背后，是現(xiàn)代企業(yè)管理中人文精神的集體缺失。日本經(jīng)營(yíng)之圣稻盛和夫曾強(qiáng)調(diào)："企業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的道場(chǎng)。"反觀我們的許多企業(yè)，將泰勒式的科學(xué)管理扭曲為冰冷的效率至上，將人力資源異化為可隨意替換的"零件"。某電商平臺(tái)高管甚至在內(nèi)部會(huì)議上直言："中國(guó)最不缺的就是人，誰不行就換誰。"這種非人化的管理哲學(xué)，使得"當(dāng)場(chǎng)開除"不再需要心理負(fù)擔(dān)，就像丟棄一個(gè)故障U盤一樣簡(jiǎn)單。當(dāng)企業(yè)忘記員工是有尊嚴(yán)、有情感的活生生的人，管理就退化為野蠻的權(quán)力游戲。

改變這一現(xiàn)狀需要多方合力。從法律層面，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)違法解除勞動(dòng)合同的懲罰性賠償力度，探索建立"職場(chǎng)尊嚴(yán)損害賠償"制度。在企業(yè)管理方面，可引入"冷靜期"機(jī)制——規(guī)定重大人事決定必須經(jīng)過24小時(shí)以上的冷靜思考才能執(zhí)行。某跨國(guó)制藥中國(guó)區(qū)實(shí)施的"三級(jí)復(fù)核制度"（直屬主管→HRBP→員工關(guān)系委員會(huì)）就有效杜絕了情緒化開除。對(duì)勞動(dòng)者而言，要打破"維權(quán)等于職業(yè)自殺"的迷思，善用工會(huì)、勞動(dòng)監(jiān)察等渠道捍衛(wèi)權(quán)益。2023年廣州某設(shè)計(jì)公司員工集體維權(quán)案中，7名被無故開除的員工通過法律途徑不僅獲得賠償，還促使公司建立了民主評(píng)議制度。

職場(chǎng)應(yīng)該是理性與文明的所在，而非情緒與權(quán)力的斗獸場(chǎng)。法國(guó)思想家?？略沂?，權(quán)力最可怕之處不在于它的暴力，而在于它如何塑造我們的思維方式。當(dāng)"當(dāng)場(chǎng)開除"被視為常態(tài)甚至"領(lǐng)導(dǎo)魄力"時(shí)，我們都已經(jīng)在無形中接受了這種權(quán)力暴力。重建健康的職場(chǎng)文化，需要將員工重新定義為"人"而非"資源"，需要將管理理解為"服務(wù)"而非"控制"。一個(gè)成熟的社會(huì)，應(yīng)該讓每個(gè)工作者都能帶著尊嚴(yán)勞動(dòng)，不必活在隨時(shí)可能被當(dāng)眾驅(qū)逐的恐懼之中。畢竟，衡量一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)社會(huì)文明程度的標(biāo)尺，從來不是它如何對(duì)待強(qiáng)者，而是它如何對(duì)待看似弱小的個(gè)體。